法律知识|股权激励，为什么有的失败了？-必赢亚赢网站官网下载

[本文章系我商会法律专业委员会主任郑明龙律师在2021年09月希鸥网第九届创新创业领袖峰会的演讲整理文字稿。]

谢谢主持人！各位朋友，上午好。我是郑明龙律师，今天我要跟大家分享的主题是企业的股权激励，怎么做会更好。

股权激励在6、7年前的双创年代，是创业企业的标配。不谈股权激励，企业好像就少了什么，招人的时候，都不好意思说自己没有股权激励计划。

现如今潮水退去，股权激励已经不像以前那么火热了，现场诸位仍然关注并考虑做股权激励的，我相信都是非常棒的企业。

今天，我分享的专题，包括4个方面：

• 企业为什么要做股权激励？

• 为什么有的股权激励失败了？有哪些经验和教训可以值得我们去汲取？

• 我想通过一正一反，一个成功的激励和一个失败的激励方式来对比下，看看对大家有什么样的启发。

• 我们简要概括一下股权激励方案设计的四个要点。

 

企业为什么要进行股权激励？

因为在座各位对股权激励的认知程度不一样，我们还是先来了解下股权激励有哪些类型。

市面上出现的股权激励类型，有十数种，但其实常见的就这么几种，股权、限制性股权、期权、期股，还有虚拟股，就是我们经常讲的虚拟分红权，干股。

当然，还有一种更高级的股权激励方式，数字化股权权益激励，这个刚好可以跟咱们今天的峰会数字化经济主题呼应。什么意思呢？简单来讲，数字化股权权益激励的载体和对象不在于我们工商局的股权，它是一种数字化权益，不会动用或影响工商登记的股权，更加灵活和高效，后面有机会的，我们可以进行进一步交流。

股权激励，为什么要做，不同企业会给出不同的答案。我们这里搬出三位大人物，他们三位的观点直击股权激励的本质。

这一位是德鲁克，他讲了一句话，我觉得讲得特别好：

终身雇佣制已经一去不复返

什么意思？根据我们服务的客户企业员工观察和访谈，我们发现90后、95后乃至00后，对于工作的认知和价值理解，已经不再像我们一样了。80后要谋生，要养家糊口，他们对于工作和所从事的事业，有自己的价值定义和追求。 

第二位是史玉柱，他提出员工的追求主要两点：

个人能不能得到满意的经济回报，个人价值能否实现。

员工在企业里面的作用和价值，能不能得到认可。

第三位是董明珠，她讲到：

“比如说我是个普通员工，你叫我去谈奉献，你没有这个权力，你奉献不了。”

什么意思？我给大家翻译一下，就是说你如果只把我当员工，你别想让我跟老板你一样思考，屁股决定脑袋。

因此，企业为什么要做股权激励？答案就是：

要与员工共享企业发展成果，认可他们对于企业的贡献和价值。

为什么有的股权激励失败了？

股权激励实施成功的原因千千万，但失败的原因，往往就那么几条。

2.1 把股权激励当做金手铐

市面上有一种股权激励手铐论，主张可以绑定员工，让员工跑不掉，拼命为公司干活。但其实我们知道手铐一词本来就不好听，什么是手铐？如果现在有个手铐要铐住你，你的本能是什么？是不舒服，要抗拒和逃脱的感觉，所以，试图把股权激励当手铐，是不得人心的。

2.2 与员工的需求不对称，这是很重要的原因

我们有些企业家在做股权激励的时候，会苦口婆心想说，你看我对你多好，股权很珍贵的，我愿意给你多少，你赶紧谢恩吧。但其实，我们在访谈候选激励对象时，很多员工直接告诉我们，对股权无感，还不知道能不能变现，还不如多发点钱。所以，有些股权激励，就变成是企业的一厢情愿。这里，我们来援引顺丰王卫的说法，他讲得很好：

很多离职员工所需要的东西并不是公司提供不了，而是公司并不知道他想要什么

这典型的需求不对称，我们需要同理心，换位思考。

2.3 企业没有成长，这是最最最根本的问题

股权价值大小取决于企业的发展情况，只有企业不断壮大，价值越来越高，股权价值才会越来越高，企业要是没有成长，哪怕给你10%、90%的股权，也没用，是吧？因此，我们在做股权激励的时候，一定要有一个认知，不是说做了股权激励后，就万事大吉，员工就可以打鸡血很拼，主动加班，没有这回事，最根本的是企业要成长。

2.4 企业没有诚意（关于这部分内容，可以查阅我的这篇，在此不赘述）

 

一正一反的对比

好的，接下来我们就讲一正一反股权激励的成功经验和失败教训。

先说成功的经验。有这么一家a企业，2019年企业发展非常迅猛，业绩高速增长，但利润反而降下来了，员工积极性也不高了，找到我们，问怎么办。

我们通过两天彻底的访谈，当然我们前期做了书面尽调，两天高密度访谈下来，把每个岗位代表都访谈了一遍，我们设计了多层次的股权激励方案，效果马上显现，通过三个层次。

• 第一个层次是实行部门合伙制

  什么意思？把每年的业绩，按不同部门的权重赋予每个部门的创收金额，比如2020年市场部的创收权重是30%，那么，如果2020年公司收入创收2个亿，市场部收入视为6000万，那么，需要扣除整个部门的成本，包括人员薪资支出、工位、水电、社保等全部人财物分摊，扣除后视为部门利润，按不同利润规模，给到部门不同的利润分享比例，然后，部门内部再按照内部成员不同的积分权重，进行利润分享。

  在这种机制下，每个人都很自觉的关注减少成本，以前要开除一位员工的时候，部门leader会说，老板，这位同学表现其实还是可以的，不要开除。而现在，部门leader会主动说某某人要开掉，那个人得走，也不存在公司要求加班的问题，各种问题都解决了，为什么？因为大家都有利益导向，我是为了冲利润过去的，我要减少成本。

• 第二个层次是期权激励，在分润之上，应该有上升通道，跟核心员工、高管进行期权层面的分享。

• 第三个层面是期股，与高管进行适度的业绩对赌奖励。（关于这部分内容，可以查阅我的这篇文章，在此不赘述）

以上是a企业多层次激励股权激励模型，实施效果很好，针对不同激励对象，采用不同激励工具，实现现金和股权两个层次的分享。

有正有反，接下来，我们来谈一个失败的案例（关于这部分内容，可以查阅我的这篇文章，在此不赘述）

 

好的股权激励方案设计要点

好的，我最后跟大家归纳一下，股权激励方案设计的4个方面要点。

• 坚定共享企业发展成果的理念，我们讲不忘初心，就是要坚定，有诚意，有信用，不能觉得亏了，就反悔。

• 要紧密结合企业自身实际，千万别东施效颦，亦步亦趋，朋友企业做股权激励，就拿他家的模板，替换下企业名称就用了。这没用，甚至会遗留很大问题，就好比拿别人的处方，自己开药吃了。

• 股权激励要紧密结合自己的战略发展目标，不能为了做而做，激励和考核是同等重要。

• 准入机制、退出机制、动态调整机制要成体系。准入机制是股权激励的筛选前提，退出是股权激励的生命线，动态调整机制是股权激励的公信力保障。

  （全文完。谢谢！）